Tak til Børsen for de seneste uger at afdække og afsætte spalteplads til et vigtigt fokus på diversitet i bankerne.
Lad mig begynde med at slå fast: Som banker er vi endnu ikke der, hvor vi gerne vil være. Men vi er på rette vej. Kvindernes adgang til ledelsesgangene er langsomt ved at åbne sig. Bankerne har ambitionerne, værktøjerne, viljen – og ikke mindst mange dygtige kvinder.
Nu skal der turbo på forandringerne, så den finansielle sektor kan accelerere udviklingen de kommende år.
Børsens kortlægning viser, at kun 8 ud af 98 direktionsmedlemmer i 50 danske banker er kvinder. Antallet af kvindelige CEO’s kan tælles – ikke bare på én hånd – men på meget få fingre. Dét selvom 47 pct. af de bankansatte er kvinder. EU’s fælles banktilsyn kortlagde sidste år diversiteten i Europas bankledelser. Kun seks lande ud af 29 lå dårligere end Danmark. Det kan og vil vi gøre bedre. Vi har ikke råd til at sakke bagud og se stiltiende til, mens resten af Europa – og især vores nordiske nabolande – suser forbi os. Lige nu giver vi dem en konkurrencefordel, vi selv kunne have gavn af.
Flere banker har sat konkrete mål for kønsfordelingen i ledelserne. Der findes mentorordninger, tutorordninger, netværksgrupper og talentprogrammer. Der er fokus på fordeling af uddannelsesforløb, kønsneutrale jobannoncer, krav om kvindelige kandidater i ansøgningsfelt, og kvindelige medarbejdere i ansøgningsudvalg. Og for at bryde yderligere med de strukturelle barrierer for diversitet blev det i finanssektorens sidste overenskomst aftalt at ligestille retten til betalt barsel mellem kvinder og mænd. Det betyder, at flere mænd nu tager mere barsel. Til gavn for dem selv, deres børn, virksomheden og samfundet.
Bankernes tiltag begynder at bære frugt. 39 procent af de yngre ledere mellem 25-34 år er kvinder. Det dækker filialchefer og ledere på mellem og overordnet niveau. Det er en stigning på ni procentpoint på blot fire år. Den yngre generation af kvinder bider sig fast, de er mere veluddannede end nogensinde før, og de kommer med ambitioner om at nå til tops.
Som banker skal vi bane vejen for, at også kvinder kan fortsætte bevægelsen opad og ind på direktionsgangene. Vi skal understøtte de spæde positive udviklingstegn og aktivt løfte kvinderne videre på deres karriererejse. Vi skal undersøge, hvilke yderligere barrierer for diversitet vi kan fjerne. Og vi skal anerkende, at vores rekrutteringsindsats kan være skæv. Vi skal ikke kun udstyre kvinderne, men også vores egne organisationer med flere redskaber. Der skal ske kulturforandringer og brydes med gamle vaner. Ansvaret for forandring skal forankres i topledelserne og forretningsstrategierne - og understøttes med klar og tydelig kommunikation både indadtil og udadtil.
Samfundet skal parallelt øge ambitionerne for at sikre diversitet på arbejdsmarkedet og i uddannelsessystemet. Det er afgørende, at samfundet i endnu højere grad udfordrer de traditionelle kønsstereotype uddannelsesvalg, der bidrager til et kønsopdelt arbejdsmarked. Det sker stadig for ofte, at kvinder søger ind på fag med mange kvinder– og mænd på fag med mange mænd. Dét mønster skal udfordres.
Som banker har vi en særlig interesse i at sikre en bred repræsentation af begge køn, også inden for de digitale og økonomiske uddannelser for at sikre den nødvendige arbejdskraft og det bedste udvalg af fremtidens talenter og topledere. Bankerne er i dag store aftagere af kandidater fra disse uddannelser, men der er stadig alt for få kvinder, der søger ind. Den tendens skal vendes.
I bankerne er vi ikke i mål endnu, men vi ved, hvor vi skal hen. Der er brug for et konkurrencestærkt og inkluderende erhvervsliv med en banksektor, der afspejler den samlede befolkning. Og det betyder jo heldigvis, at der stadig er masser af plads til dygtige og ambitiøse mænd i bankerne. Ikke fordi de er mænd, men fordi en mangfoldighed af forskellige mennesker og kompetencer i topledelser styrker forretningen, giver bedre beslutninger og øget innovationskraft.
